Collectieve onderhandelingen: definitie, types, functies en belang

In dit artikel bespreken we: - 1. Definitie van collectieve onderhandelingen 2. Vormen van collectieve onderhandelingen 3. Essentiële voorwaarden vooraf 4. Hoofdkenmerken 5. Middelen;

6. Componenten 7. Theorieën 8. Belang 9. Belemmeringen 10. Toepassingsgebied 11. Regeringsbeleid 12. Voordelen 13. Nadelen.

Definitie van collectieve onderhandelingen:

Industriële geschillen tussen de werknemer en de werkgever kunnen ook worden beslecht door discussie en onderhandeling tussen deze twee partijen om tot een beslissing te komen.

Dit wordt ook wel collectieve onderhandeling genoemd, omdat beide partijen uiteindelijk overeenkomen om na veel onderhandelen en discussiëren een besluit te volgen.

Volgens Beach: “Collectieve onderhandelingen houden zich bezig met de relaties tussen vakbonden die werknemers melden en werkgevers (of hun vertegenwoordigers).

Het omvat het proces van vakbondsorganisatie van werknemers, onderhandelingsadministratie en interpretatie van collectieve overeenkomsten met betrekking tot lonen, werkuren en andere voorwaarden voor werknemers die ruzie maken in onderling afgestemde procedures voor geschillenbeslechting ”.

Volgens Flippo is “Collectieve onderhandelingen een proces waarin de vertegenwoordigers van een arbeidsorganisatie en de vertegenwoordigers van een bedrijfsorganisatie elkaar ontmoeten en proberen te onderhandelen over een contract of overeenkomst, waarin de aard van de relatie tussen werknemer en werkgever wordt gespecificeerd”.

“Collectieve onderhandelingen zijn een manier om de arbeidsvoorwaarden vast te stellen door middel van onderhandelingen tussen een georganiseerd orgaan van werknemers en een werkgever of een vereniging van werknemers die meestal via geautoriseerde agenten handelen. De essentie van collectieve onderhandelingen is onderhandelen tussen geïnteresseerde partijen en niet van externe partijen ”.

Volgens een IAO-handleiding in 1960 wordt de collectieve onderhandelingen gedefinieerd als:

"Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden tussen een werkgever, een groep werknemers of een of meer werkgeversorganisaties anderzijds, om een ​​akkoord te bereiken."

Er wordt ook beweerd dat “de voorwaarden van de overeenkomst dienen als een code die de rechten en plichten van elke partij in hun arbeidsrelaties met elkaar definieert, als een groot aantal gedetailleerde voorwaarden van werknemers wordt vastgelegd en tijdens de geldigheid ervan geen van de zaken die het behandelt, interne omstandigheden geven aanleiding voor geschillenadvies en individuele werknemers ”.

Collectieve onderhandelingen impliceren:

(i) Onderhandelingen

(ii) Opstellen

(iii) Administratie

(iv) Interpretatie van documenten geschreven door werkgevers, werknemers en vakbondsvertegenwoordigers

(v) Organisatorische vakbonden met een open geest.

Vormen van collectieve onderhandelingen:

De werking van collectieve onderhandelingen neemt verschillende vormen aan. In de eerste plaats kan er onderhandeld worden tussen de enkele werkgever en de unie, dit staat bekend als single plant-onderhandelingen. Deze vorm heerst zowel in de Verenigde Staten als in India.

Ten tweede kan worden onderhandeld tussen een enkele onderneming met meerdere fabrieken en werknemers die in al die fabrieken werkzaam zijn. Deze vorm wordt het onderhandelen over meerdere fabrieken genoemd, waarbij werknemers via verschillende vakbonden met de gemeenschappelijke werkgever onderhandelen.

Ten derde onderhandelen alle vakbonden die tot dezelfde bedrijfstak behoren via hun federatie met de werkgeversfederatie van die bedrijfstak in plaats van een afzonderlijke vakbond met een afzonderlijke werkgever. Dit staat bekend als onderhandelen met meerdere werkgevers, wat zowel op lokaal als op regionaal niveau mogelijk is. In de textielindustrie zijn voorbeelden van India-brede onderhandelingen gevonden.

De gemeenschappelijke kwaal van vakbondsrivaliteit, kleine bedrijven en het bestaan ​​van verschillende politieke partijen heeft geleid tot een kleine eenheid van collectieve onderhandelingen. Het heeft geleid tot hogere arbeidskosten, gebrek aan waardering, afwezigheid van sympathie en economische inefficiëntie op het gebied van industriële relaties. Een sectorbrede onderhandeling kan gunstig zijn voor de economische en sociale belangen van zowel werkgevers als werknemers.

Essentiële voorwaarden voor collectieve onderhandelingen:

Voor effectieve collectieve onderhandelingen zijn de volgende voorwaarden vereist:

(i) Het bestaan ​​van een sterke representatieve vakbond in de industrie die gelooft in constitutionele middelen om de geschillen te beslechten.

(ii) Het bestaan ​​van een onderzoeksmethode en de bereidheid om nieuwe methoden en hulpmiddelen te gebruiken voor het oplossen van industriële problemen. De onderhandelingen moeten gebaseerd zijn op feiten en cijfers en beide partijen moeten een constructieve aanpak volgen.

(iii) Bestaan ​​van een sterk en verlicht management dat de verschillende partijen kan integreren, dwz werknemers, eigenaars, consumenten en de maatschappij of de overheid.

(iv) Er moet overeenstemming zijn over basisdoelstellingen van de organisatie tussen de werkgever en de werknemers en over wederzijdse rechten en verplichtingen.

(v) Voor een goede werking van collectieve onderhandelingen moeten beide partijen oneerlijke arbeidspraktijken vermijden.

(vi) De juiste gegevens voor het probleem moeten worden bijgehouden.

(vii) Collectieve onderhandelingen kunnen het beste op fabrieksniveau worden gevoerd. Het betekent dat als er meer dan één fabriek van het bedrijf is, het lokale management de juiste bevoegdheid moet krijgen om met de lokale vakbond te onderhandelen.

(viii) De houding van werkgevers en werknemers moet veranderen. Ze moeten zich realiseren dat verschillen vreedzaam kunnen worden opgelost aan de onderhandelingstafel zonder de hulp van derden.

(ix) Geen enkele partij mag een rigide houding aannemen. Ze moeten onderhandelen om tot een akkoord te komen.

(x) Wanneer na onderhandelingen overeenstemming wordt bereikt, moet dit schriftelijk worden vastgelegd, met inbegrip van de volledige looptijd van het contract.

Hier kan worden benadrukt dat de instelling van collectieve onderhandelingen een eerlijke en democratische poging is om onderlinge geschillen op te lossen. Waar het de normale manier wordt om openstaande kwesties te stellen, wordt industriële onrust met al zijn onaangename gevolgen geminimaliseerd.

Belangrijkste kenmerken van collectieve onderhandelingen:

Enkele van de meest opvallende kenmerken van collectieve onderhandelingen zijn:

1. Het is een groepsactie:

Collectieve onderhandelingen zijn groepsacties in tegenstelling tot individuele acties. Beide afwikkelingspartijen worden vertegenwoordigd door hun groepen. Werkgever wordt vertegenwoordigd door zijn afgevaardigden en, aan de andere kant; werknemers worden vertegenwoordigd door hun vakbond.

2. Het is een continu proces:

Collectieve onderhandelingen zijn een continu proces en eindigen niet met één overeenkomst. Het biedt een mechanisme voor een voortdurende en georganiseerde relatie tussen management en vakbond. Het is een proces dat 365 dagen van het jaar duurt.

3. Het is een tweedelig proces:

Collectieve onderhandelingen zijn twee partijen. Zowel de partijen - werkgevers als werknemers - ondernemen gezamenlijk enige actie. Er is geen tussenkomst van derden. Het is wederzijds gegeven-en-nemen in plaats van nemen-het-of-laten-het-methode om tot een oplossing van een geschil te komen.

4. Het is een proces:

Collectieve onderhandelingen zijn een proces in die zin dat het uit een aantal stappen bestaat. Het uitgangspunt is het presenteren van een handvest van eisen door de werknemers en de laatste stap is het bereiken van een overeenkomst, of een contract dat zou kunnen dienen als de basiswet voor arbeids-arbeidsrelaties gedurende een bepaalde periode in een onderneming.

5. Het is flexibel en mobiel en niet vast of statisch:

Het heeft vloeibaarheid. Er is geen vaste regel om een ​​akkoord te bereiken. Er is voldoende ruimte voor compromissen. Een geest van geven en nemen werkt, tenzij definitieve overeenstemming wordt bereikt die voor beide partijen aanvaardbaar is.

6. Het is industriële democratie op het werk:

Collectieve onderhandelingen zijn gebaseerd op het principe van industriële democratie, waarbij de vakbond de werknemers vertegenwoordigt in onderhandelingen met de werkgever of werkgevers. Industriële democratie is de arbeidsregering met instemming van de geregeerden - de arbeiders. Het principe van willekeurig unilateralisme heeft plaatsgemaakt voor dat van zelfbestuur in de industrie. Collectief onderhandelen is eigenlijk geen loutere ondertekening van een overeenkomst om anciënniteit, vakanties en loonsverhoging toe te kennen door rond een tafel te zitten.

7. Het is dynamisch:

Het is een relatief nieuw concept en groeit, groeit en verandert. In het verleden was het emotioneel, turbulent en sentimenteel, maar nu is het wetenschappelijk, feitelijk en systematisch.

8. Het is een aanvullend en geen concurrerend proces:

Collectieve onderhandelingen zijn geen competitief proces, dwz arbeid en management werken niet samen tijdens het onderhandelen over hetzelfde doel. Het is in wezen een complementair proces, dat wil zeggen dat elke partij iets nodig heeft dat de andere partij heeft, namelijk dat arbeid grotere productieve inspanningen kan leveren en het management de capaciteit heeft om die inspanningen te betalen en te organiseren en te begeleiden om de doelstellingen van de onderneming te bereiken.

De gedragswetenschappers hebben een goed onderscheid gemaakt tussen "distributieve onderhandelingen" en "integratieve onderhandelingen". Het eerste is het proces van het verdelen van de taart dat vertegenwoordigt wat is geproduceerd door de gezamenlijke inspanningen van management en arbeid.

Als in dit proces de ene partij iets wint, heeft de andere partij, om de metafoor van de cake voort te zetten, een relatief kleinere cake. Het is dus een win-verlies-relatie. De integratieve onderhandelingen zijn daarentegen het proces waarbij beide partijen kunnen winnen - elke partij draagt ​​iets bij aan de andere partij.

9. Het is een kunst:

Collectieve onderhandelingen zijn een kunst, een geavanceerde vorm van menselijke relaties.

Middelen voor collectief onderhandelen:

Over het algemeen zijn er vier belangrijke methoden voor collectieve onderhandelingen, namelijk onderhandeling, bemiddeling, bemiddeling en arbitrage voor de beslechting van handelsgeschillen. In deze context zei RF Hoxie dat arbitrage vaak wordt voorzien in collectieve onderhandelingen onder bepaalde onvoorziene omstandigheden en voor bepaalde doeleinden, vooral wanneer de partijen geen overeenstemming kunnen bereiken, en in de interpretatie van een overeenkomst door middel van onderhandelingen.

Bemiddeling is een term die vaak wordt toegepast op de kunst van collectief onderhandelen, een term die vaak wordt toegepast op het optreden van de openbare raad die collectieve onderhandelingen probeert te bewerkstelligen.

Bemiddeling is de interventie die meestal onuitgenodigd is, van een externe persoon van het lichaam met het oog op verzoening of om een ​​schikking af te dwingen, verplichte arbitrage is extreme bemiddeling. Al deze dingen zijn hulpmiddelen of een aanvulling op collectieve onderhandelingen waar het afbreekt. Ze vertegenwoordigen de tussenkomst van externe partijen.

Bestanddelen van collectieve onderhandelingen:

Er zijn drie verschillende stappen in het proces van collectieve onderhandelingen:

(1) De totstandkoming van de handelsovereenkomst,

(2) De interpretatie van de overeenkomst, en

(3) De handhaving van de overeenkomst.

Elk van deze stappen heeft zijn specifieke karakter en doel, en daarom vereist elk een speciaal soort intellectuele en morele activiteit en machinerie.

1. De totstandkoming van de handelsovereenkomst:

Bij het onderhandelen over het contract presenteren een vakbond en management hun eisen aan elkaar, brengen ze hun verschillen in gevaar en komen ze overeen onder welke voorwaarden de werknemers voor de duur van het contract in dienst moeten worden genomen. De dekking van collectieve onderhandelingen is zeer ongelijk; in sommige industrieën zijn bijna alle werknemers het eens, terwijl in andere industrieën slechts een klein deel van de werknemers van de bedrijven onder de overeenkomst valt.

Het onderhandelingsproces is het onderdeel van collectieve onderhandelingen dat meer kans maakt om nieuws te maken en de aandacht van het publiek te trekken; loonstijgingen worden aangekondigd, onheilspellende voorspellingen over prijsstijgingen en vermindering van de werkgelegenheid worden gedaan.

2. De interpretatie van de overeenkomst:

Het administratieve proces is de dagelijkse toepassing van de bepalingen van het contract op de werksituatie. Op het moment dat het contract wordt opgesteld, is het onmogelijk om alle speciale problemen te voorzien die zich bij de toepassing van de bepalingen zullen voordoen. Soms is er sprake van verschillende interpretaties van specifieke clausules in het contract, soms; het is de vraag of het geschil zelfs onder het contract valt. Niettemin moet elke zaak op de een of andere manier worden opgelost. De geest van het contract mag niet worden geschonden.

3. Handhaving van de overeenkomst:

Een juiste en tijdige handhaving van het contract is zeer essentieel voor het succes van collectieve onderhandelingen. Als een contract zodanig wordt uitgevoerd dat het de voordelen die de partijen verwachten vermindert of teniet doet, zal het het basisdoel van collectieve onderhandelingen tenietdoen. Dit kan aanleiding geven tot nieuwe industriële geschillen. Daarom mag bij de uitvoering van het contract de geest van het contract niet worden geschonden.

Nieuwe contracten kunnen echter worden geschreven om de problemen van het vorige contract op te lossen. Omdat dagelijkse problemen worden opgelost, stellen ze bovendien precedenten vast voor het oplossen van soortgelijke problemen in de toekomst. Dergelijke precedenten zijn bijna net zo belangrijk als het contract bij het beheersen van de arbeidsomstandigheden. Kortom, collectieve onderhandelingen zijn geen aan-en-uit-relatie die in een koelcel wordt bewaard, behalve wanneer nieuwe contracten worden opgesteld.

Theorieën van collectieve onderhandelingen:

Er zijn drie belangrijke concepten voor collectieve onderhandelingen die als volgt zijn besproken:

1. Het marketingconcept en de overeenkomst als contract:

Het marketingconcept ziet collectieve onderhandelingen als een contract voor de verkoop van arbeid. Het is een markt- of ruilrelatie en is gerechtvaardigd op grond van het feit dat het de stem van de georganiseerde werknemers in de verkoop verzekert. Dezelfde objectieve regels die van toepassing zijn op de constructie van alle commerciële contracten worden ingeroepen omdat de unie-managementrelatie een commerciële relatie betreft.

Volgens deze theorie verkopen werknemers hun individuele arbeid alleen onder voorwaarden die collectief worden bepaald op basis van een contract dat is gesloten door middel van collectieve onderhandelingen.

De onzekerheid van handelscycli, de geest van massaproductie en concurrentie om banen maken een koopje noodzakelijk. De collectieve actie van de vakbond gaf kracht aan de individuele arbeider.

Het stelde hem in staat om de druk van omstandigheden waarin hij werd geplaatst te weerstaan ​​en om een ​​onevenwichtige en ongunstige situatie door de werkgever aan te gaan. Het doel van het vakbondsbeleid door al het doolhof van tegenstrijdige en obscure regelgeving is om elke individuele werknemer iets te geven van de onmisbaarheid van de arbeid als geheel.

Er kan niet worden gezegd of de werknemers een onderhandelingsgelijkheid hebben bereikt met werkgevers. Maar collectieve onderhandelingen hadden een nieuwe relatie opgeleverd waardoor het voor de werkgever moeilijk is om te verdelen zonder de relatief grotere collectieve kracht te zien.

2. Het overheidsconcept en de overeenkomst als wet:

Het Governmental Concept beschouwt collectieve onderhandelingen als een constitutioneel systeem in de industrie. Het is een politieke relatie. De vakbond deelt soevereiniteit met het management over de werknemers en gebruikt hun macht als hun vertegenwoordiger in hun belangen. De toepassing van de overeenkomst wordt bepaald door een weging van de relatie tussen de bepalingen van de overeenkomst en de behoeften en ethiek van het specifieke geval.

Het contract wordt gezien als een grondwet, geschreven door de puntconferentie van vakbond en managementvertegenwoordiger in de vorm van een compromis of handelsovereenkomst. De overeenkomst legt de machines vast voor het uitvoeren en interpreteren van de wetten voor de industrie. Het recht van initiatief is vastgelegd in een wetgevingskader.

Wanneer het management zich niet houdt aan de overeenstemming met de grondwettelijke vereisten, wordt gerechtelijke procedure geboden door de klachtenprocedure en arbitrage.

Dit creëert een gezamenlijke industriële regering waar de vakbond soevereiniteit deelt met het management over de werknemers en hun groepszaken en gezamenlijke autonomie verdedigt tegen externe inmenging.

3. Het concept van industriële relaties (management) zoals gezamenlijk besloten richtlijnen:

Het concept van industriële relaties beschouwt collectieve onderhandelingen als een systeem van industrieel bestuur. Het is een functionele relatie. Groepsregering vervangt de staatsregering. De vakbondsvertegenwoordiger krijgt een hand in de leidinggevende rol. Discussies vinden te goeder trouw plaats en er worden afspraken gemaakt. De vakbond sluit zich aan bij bedrijfsfunctionarissen bij het nemen van beslissingen over zaken waarin beide vitale belangen hebben. Zo ontmoeten vakbondsvertegenwoordigers en het management elkaar om tot een onderlinge overeenkomst te komen die ze niet alleen kunnen doen.

Tot op zekere hoogte vertegenwoordigen deze benaderingen het ontwikkelingsstadium van het onderhandelingsproces zelf. Vroege onderhandelingen waren een kwestie van eenvoudig contracteren voor de arbeidsvoorwaarden. Ontwikkelingen van de laatste periode leidden tot de opkomst van de regeringstheorie. De benadering van industriële relaties kan worden herleid tot de Industrial Disputes Act van 1947 in ons land, die een wettelijke basis legde voor deelname van vakbonden in het management.

Het belang van collectieve onderhandelingen:

De collectieve onderhandelingen bevorderen het wederzijdse begrip tussen de twee partijen, namelijk werknemers en werkgevers.

De rol van collectieve onderhandelingen kan worden geëvalueerd vanuit het volgende gezichtspunt:

(1) Vanuit managementstandpunt:

Het hoofddoel van de organisatie is om het werk door de werknemers tegen minimale kosten aan het werk te krijgen en dus een hoge winstmarge te behalen. Maximaal gebruik van werknemers is een must voor een effectief beheer. Voor dit doel is samenwerking vereist van de kant van de werknemers en collectieve onderhandelingen zijn een hulpmiddel om samenwerking te krijgen en te bevorderen. De arbeidsconflicten zijn meestal te wijten aan bepaalde directe of indirecte oorzaken en gebaseerd op geruchten en misvattingen. Collectieve onderhandelingen zijn de beste remedie om de hartelijke relaties te onderhouden.

(2) Vanuit het oogpunt van arbeid en vakbond:

Arbeid heeft slechte onderhandelingsmacht. Individueel heeft een arbeider geen bestaan ​​omdat arbeid vergankelijk is en daarom slagen de werkgevers erin de arbeiders uit te buiten.

De arbeidersklasse in verenigde vorm wordt een macht om haar belangen te beschermen tegen de uitbuiting van de werkgevers door middel van collectieve onderhandelingen.

De collectieve onderhandelingen leggen bepaalde beperkingen op aan de werkgever. Eenzijdige actie wordt voorkomen. Alle werknemers worden op gelijke voet behandeld. De arbeidsvoorwaarden en lonen zoals gespecificeerd in de overeenkomst kunnen alleen worden gewijzigd door onderhandelingen met arbeid. Het staat de werkgever niet vrij beslissingen te nemen en uit te voeren naar zijn wil.

Collectieve onderhandelingen kunnen alleen plaatsvinden via de vakbonden. Vakbonden zijn de onderhandelaars voor de arbeiders. De belangrijkste functie van de vakbonden is het beschermen van de economische en niet-economische belangen van werknemers door middel van constructieve programma's en collectieve onderhandelingen is een van de middelen om dat doel te bereiken door middel van onderhandelingen met de werkgevers. Vakbonden kunnen met de werkgever onderhandelen voor een betere werkgelegenheid. kansen en werkzekerheid door collectieve onderhandelingen.

(3) Vanuit het oogpunt van de overheid:

De overheid houdt zich ook bezig met het proces van collectieve onderhandelingen. De overheid neemt verschillende arbeidswetten aan en voert deze uit en wenst dat deze in hun ware zin wordt uitgevoerd. Als iemand de regels en wetten overtreedt, wordt deze met geweld afgedwongen.

Collectieve onderhandelingen verhinderen dat de overheid de kracht gebruikt, omdat een minnelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemers kan worden bereikt voor de uitvoering van de wettelijke bepalingen. Arbeidsproblemen worden geminimaliseerd door collectieve onderhandelingen en industriële vrede wordt zonder enige kracht in het land bevorderd.

Collectieve onderhandelingen is een vreedzame regeling van elk geschil tussen werknemer en werkgever en bevordert daarom industriële vrede en hogere productiviteit resulterend in een toename van het bruto nationaal product of het nationale inkomen van het land.

Belangrijkste belemmeringen voor collectieve onderhandelingen:

Het hoofddoel van de ontwikkeling van collectieve onderhandelingstechnieken is het verbeteren van de relaties tussen werknemers en het management en dus het handhaven van vrede in industrieën. De techniek heeft zich pas in India ontwikkeld nadat India onafhankelijk werd en sindsdien aan kracht won.

Het succes van collectieve onderhandelingen ligt in de houding van zowel het management als de werknemers, wat eigenlijk niet strookt met de geest van collectieve onderhandelingen in India. Er zijn bepaalde problemen die de groei van collectieve onderhandelingen in India belemmeren.

De volgende factoren of activiteiten vormen een belemmering voor effectieve collectieve onderhandelingen:

(1) Concurrerend proces:

Collectieve onderhandelingen worden over het algemeen een concurrerend proces, dwz arbeid en management concurreren elkaar aan de onderhandelingstafel. Er doet zich een situatie voor waarin het bereiken van het doel van de ene partij in strijd lijkt te zijn met de basisdoelstellingen van de andere partij.

(2) Niet goed uitgerust:

Beide partijen - management en werknemers - komen naar de onderhandelingstafel zonder hun huiswerk te maken. Beide partijen beginnen onderhandelingen zonder volledig uitgerust te zijn met de informatie, die gemakkelijk kan worden verzameld uit bedrijfsdocumenten. Om te beginnen is er vaak een soort ritueel, dat van aanklachten en tegenbelastingen, meestal geïnitieerd door de vakbondsvertegenwoordigers. Bij gebrek aan de vereiste informatie wordt niets concreet bereikt.

(3) Tijd om te protesteren:

Het directe doel van de werknemersvertegenwoordigers is altijd een vorm van monetaire of andere winst, die ontstaat wanneer de economie opbloeit en de werkgever over de capaciteit beschikt om te betalen. Maar in een periode van recessie, wanneer de vraag naar het product en de winst dalen, is het voor de werkgever erg moeilijk om aan de eisen van de werknemers te voldoen, hij kan zelfs zijn toevlucht nemen tot bezuinigingen of zelfs collectieve onderhandelingen sluiten is geen antwoord op een dergelijke situatie.

(4) Waar de prijzen door de overheid worden vastgesteld:

In industrieën, waar de prijzen van producten door de overheid worden vastgesteld, wordt het voor de werkgever erg moeilijk om aan de eisen van werknemers te voldoen, wat onvermijdelijk zou leiden tot een stijging van de kosten van de geproduceerde producten. Terwijl de leveringsprijs aan de consument niet kan worden verhoogd. Het zal de winst van het bedrijf verminderen of het verlies vergroten. Met andere woorden, het zal leiden tot sluiting van de werken, wat wederom niet in het belang van de werknemers is.

(5) Extern leiderschap:

De meeste Indiase vakbonden worden geleid door buitenstaanders die niet de werknemers zijn van de betrokken organisaties. De belangen van de leider zijn niet noodzakelijk identiek aan die van de werknemers. Zelfs wanneer zijn bonafides buiten twijfel staan, tussen hem en de werknemers die hij leidt, kan er geen mate van begrip en communicatie zijn die hem in staat zou stellen namens de werknemers vol vertrouwen te spreken. Kort gezegd, in de huidige situatie, zonder sterke politieke steun, kan een werknemersorganisatie niet vaak succesvol onderhandelen met een sterke werkgever.

(6) Veelvoud van vakbonden:

Een grote zwakte van collectieve onderhandelingen is de veelheid van vakbonden. In een situatie van meerdere vakbonden neemt zelfs een goed erkende vakbond met een langdurige, stabiele en over het algemeen positieve relatie met het management een militante houding aan als haar weloverwogen strategie.

In de Indiase situatie zijn er ook onderlinge rivaliteit. Zelfs als de vakbonden samenkomen, zoals ze soms doen om met de werkgever te onderhandelen, stellen ze tegenstrijdige eisen, die werkgever en werknemers in feite verwarren.

(7) Benoeming Executive Executive met lage status:

Een van de zwakke punten van collectieve onderhandelingen in India is dat het management een directeur met een lage status vervangt voor onderhandelingen met de werknemers. Een dergelijke bestuurder is niet bevoegd om iets namens het management te plegen. Het geeft duidelijk aan dat het management helemaal niet serieus is en dat de vakbondsleiders andere manieren hanteren om geschillen te beslechten.

(8) Wettelijke bepalingen:

De beperkingen worden ook opgelegd door de wettelijke en participatieve bepalingen zoals opgenomen in de wet op de betaling van lonen, de wet op de minimumlonen en de betaling op de bonuswet enz. Dergelijke bepalingen zijn wettelijk en zijn niet onderhandelbaar.

(9) Fresh vraagt ​​om een ​​nieuwe overeenkomst:

Op het moment dat de oude overeenkomst bijna afloopt of ruim daarvoor, stellen werknemersvertegenwoordigers nieuwe eisen. Dergelijke eisen worden zelfs onder druk gezet wanneer de industrie verlies lijdt of zelfs tijdens de periode van depressie. Als het management de vraag naar hogere lonen en andere voordelen accepteert, zou het de werkzaamheden liever afsluiten.

(10) Overeenkomsten in andere industriële eenheden:

Een welvarende industriële eenheid in dezelfde regio kan met de vakbonden instemmen met een substantiële verhoging van lonen en andere voordelen, terwijl een verliezende industrie dat niet kan. Er is altijd druk op de verliezende industrieën om lonen en voordelen toe te kennen die vergelijkbaar zijn met die in andere (relatief welvarende) eenheden in dezelfde regio.

Omvang van collectieve onderhandelingen:

Collectieve onderhandelingen omvatten in grote lijnen onderwerpen en kwesties die de arbeidsvoorwaarden en -voorwaarden aangaan. Het houdt zich ook bezig met de ontwikkeling van procedures voor de beslechting van geschillen tussen werknemers en management.

Enkele belangrijke kwesties waarom collectieve onderhandelingen in dit ontwikkelingsland worden aangegaan, zijn de volgende:

“Erkenning van de vakbond is een belangrijke kwestie geweest bij afwezigheid van verplichte erkenning door de wet. In de onderontwikkelde landen in Azië is er echter vanwege het traditionele concept van managementfuncties en de onvolwassenheid van de industriële klasse veel weerstand van de werkgevers om de status van de vakbonden te erkennen. ”

Onderhandelen over loonproblemen om inflatie of stijgende kosten van levensonderhoud te bestrijden en om loonsverlagingen tijdens een depressie te weerstaan, heeft geleid tot verschillende minnelijke overeenkomsten. Maar voor dergelijke minnelijke nederzettingen zijn geen statistieken beschikbaar. Daarom merkt Daya op: 'Het is gebruikelijk om collectieve onderhandelingen in een conflictpatroon te zien; het competitief kleine aantal stakingen en uitsluitingen trekt meer aandacht dan de vele gevallen van vreedzame regeling van verschillen. ”

Een ander probleem waarover wordt onderhandeld, is de anciënniteit, maar in India is het minder belangrijk dan in de westerse landen. Maar in India waren ontslag, bezuinigingen, ontslag, rationalisatie en deelname aan de vakbondsactiviteiten belangrijke kwesties voor collectieve onderhandelingen.

Wat betreft het onderhandelen over uren werk, heeft het erkend dat “in een of andere vorm van arbeidstijd een belangrijke rol zal blijven spelen in collectieve onderhandelingen; hoewel de cruciale veldslagen goed kunnen worden uitgevochten in de wetgevende zalen. "

Overwerk, vakantie, verlof en pensionering blijven in India onderhandelingskwesties, hoewel ze niet als cruciaal worden beschouwd.

De vakbondsveiligheid is ook een kwestie van collectief onderhandelen geweest, maar deze kon in het land niet veel belang verwerven, hoewel verdwaalde voorbeelden worden aangetroffen. De Tata Workers-unie onderhandelde met M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, over bepaalde kwesties, waaronder uniebeveiliging en in de daaruit voortvloeiende overeenkomst waren ook enkele van de uniebeveiligingsbepalingen opgenomen.

De productienormen, technische werkwijzen, details van werkregels, prestatienormen, toelage van vermoeidheid, aanwerving en ontslag, bescherming van leven en ledematen, compensatie voor overuren, werkuren, lonen en methoden van loonbetalingen, erkenning van vakbonden, bezuinigingen, vakbondsbeveiliging, vakanties en competentie van arbeiders vormen het onderwerp van onderhandelingen en overeenkomsten door middel van collectieve onderhandelingen. Gebruikelijke praktijken zijn evoluerende procedures om het gebied van collectieve onderhandelingen uit te breiden. Collectieve onderhandelingen geven officiële sancties aan handelservaringen en overeenkomsten.

Collectieve onderhandelingen hebben dus betrekking op de onderhandelingen, administratie, interpretatie, toepassing en handhaving van schriftelijke overeenkomsten tussen werkgevers en vakbonden die hun werknemers vertegenwoordigen, waarin gezamenlijk begrip wordt vastgelegd van het beleid en de procedures voor lonen, tarieven, werkuren en andere voorwaarden voor werkgelegenheid.

Collectieve onderhandelingen in de periode na de onafhankelijkheid:

Vóór de onafhankelijkheid was het collectieve onderhandelen zoals het bekend was en werd toegepast vrijwel onbekend in India. Het werd principieel aanvaard door de staat voor gebruik in uniebeheerrelaties.

Hoewel in het eerste vijfjarenplan werd benadrukt dat de staat wederzijdse regeling, collectieve onderhandelingen en vrijwillige arbitrage zou aanmoedigen; tot het uiterste en daarmee het aantal interventies van de staat in uniebeheerrelaties verminderen.

Vanwege de imperatieven van politieke en economische factoren was de staat echter niet bereid vrijwillige arbitrages en onderhandelingen en de daaruit voortvloeiende kracht van de partijen aan te moedigen. De staat heeft zich derhalve gewapend met de wettelijke bevoegdheden die hem in staat hebben gesteld geschillen door te verwijzen naar een scheidsrechter of een scheidsrechter als de twee partijen geen voor beide partijen aanvaardbare overeenstemming bereiken.

Deze beweging van verplichte arbitrage en arbitrage werd door verschillende arbeidersleiders tegengewerkt omdat zij geloofden dat dit het beeld van industriële relaties in India zou vernietigen. Dr. VV Giri uitte zijn mening over dit punt op de Indiase Arbeidsconferentie in 1952: "Verplichte arbitrage" verklaarde hij, "heeft de kern van de vakbondsorganisatie doorgesneden ... Als de arbeiders vinden dat hun belangen het beste worden behartigd alleen door er is geen grotere drang nodig om een ​​band van kracht en eenheid onder hen te smeden. Maar verplichte arbitrage zorgt ervoor dat zo'n band niet wordt vervalst ... Er staat een politieman die uitkijkt naar tekenen van ontevredenheid en bij de minste provocatie de partijen voor het gerecht brengt voor een dosis kostbare en niet geheel bevredigende gerechtigheid. ”

Ondanks deze controverse werd in 1952 voor het eerst collectief onderhandeld in India en dit werd in de daaropvolgende jaren geleidelijk belangrijker. De informatie over de groei van het collectieve onderhandelingsproces is echter zeer mager en de vooruitgang die in dit opzicht is geboekt, is niet erg opvallend, maar niet te verwaarlozen. Uit de door het Arbeidsbureau vrijgegeven gegevens blijkt dat de praktijk van het bepalen van de lonen en arbeidsvoorwaarden zich heeft verspreid naar de meeste grote segmenten van de nationale economie.

Een steekproefstudie over de periode van 1956 tot 1960 uitgevoerd door de Werkgeversfederatie van India heeft aangetoond dat collectieve arbeidsovereenkomsten zijn gesloten met betrekking tot geschillen variërend van 32 tot 49 procent. De meeste collectieve arbeidsovereenkomsten zijn op fabrieksniveau gesloten. In dit verband heeft de Nationale Commissie voor de Arbeid voldoende licht geworpen op de voortgang van de collectieve arbeidsovereenkomst.

In zijn eigen woorden: “De meeste collectieve onderhandelingen (overeenkomsten) hebben op fabrieksniveau plaatsgevonden, hoewel in belangrijke textielcentra zoals Bombay en Ahmedabad sectorale overeenkomsten (vrij) gebruikelijk waren ... Dergelijke overeenkomsten zijn ook te vinden op de plantage industrie in het zuiden, en in Assam, en in de kolenindustrie. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; en

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Dit zijn:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

Laat Een Reactie Achter