Interne bronnen van werving

Alles wat u moet weten over interne wervingsbronnen. Werving is de eerste stap in het personeelsproces, waarbij de verschillende wervingsbronnen worden geïdentificeerd en de meest betrouwbare en geschikte bron wordt geselecteerd om de potentiële werknemers te zoeken en hen stimuleert om te solliciteren naar banen in de organisatie.

De applicaties om de posities in te vullen kunnen worden uitgenodigd door mensen die binnen de organisatie werken of van buitenaf.

Een interne wervingsbron betekent het uitnodigen van sollicitaties van personeel dat binnen de organisatie werkt. Interne bronnen omvatten het personeel dat al in de organisatie werkt.

De beste medewerkers zijn te vinden binnen de organisatie. Wanneer er een vacature ontstaat in de organisatie, wordt deze aangeboden aan een medewerker die al op de loonlijst staat. Interne bronnen zijn promotie en overdracht.

Wanneer een hogere functie wordt gegeven aan een werknemer die die functie verdient, stimuleert dit alle andere werknemers van de organisatie om hard te werken. De werknemers kunnen via een interne advertentie op de hoogte worden gebracht van een dergelijke vacature.

De interne bronnen van werving zijn: -

1. Promotie 2. Upgradation 3. Transfer 4. Demotie 5. Voormalige werknemers 6. Retentie 7. Afhankelijke personen 8. Acquisities en fusies 9. Plaatsing van vacatures 10. Geschiktheid.


Interne bronnen van werving: promotie, overplaatsing, degradatie, voormalige werknemers, vacatures en geschiktheid

Interne bronnen van werving - 2 belangrijke bronnen om werknemers te werven: promotie en overdracht (met voor- en nadelen)

Interne wervingsbronnen zijn promotie en overdracht. Bedrijven zijn afhankelijk van interne bronnen voor werving, wanneer er competent personeel binnen de organisatie is om extra en nieuwe uitdagingen en verantwoordelijkheden aan te gaan.

Interne bron # 1. Promotie:

Promotie is een opwaartse beweging van de werknemer van de huidige functie naar een hiërarchisch hogere functie met hogere lonen en verantwoordelijkheden. Promotie is een erkenning en beloning voor kennis, efficiëntie en talent. Promotie bevordert de tevredenheid van de werknemers, verbetert het moreel van de werknemers en moedigt hen aan om beter te presteren. Een kans op promotie motiveert hen om nieuwe vaardigheden, kennis en opleiding te verwerven.

Promotie kan zijn op basis van verdienste, dat wil zeggen de vaardigheden, kennis, bekwaamheid, efficiëntie, prestaties en geschiktheid van de individuele werknemer, zoals gemeten aan de hand van opleiding, training en vroegere werkverleden en de prestaties van de werknemer of op basis van anciënniteit, dwz dienstverband in dezelfde functie en in dezelfde organisatie. Promotie is een geprefereerde bron van werving omdat de vacature kan worden ingevuld door de bestaande werknemers en het motiveert ook werknemers om hun prestaties te verbeteren.

Basis van promotie:

Promotiebeslissingen zijn gebaseerd op anciënniteit, ervaring, opleidingsresultaten, werkprestaties en productiviteit. De organisaties bepalen een duidelijk, formeel en systematisch promotiebeleid. Het promotieproces moet eerlijk, onpartijdig en onbevooroordeeld zijn om het beste gebruik van talent te garanderen en maximale productiviteit van de beroepsbevolking te waarborgen.

een. Promotie op basis van anciënniteit:

In geval van promotie op basis van anciënniteit wordt het dienstverband van de werknemer in de organisatie in overweging genomen. Deze basis van promotie heeft de voorkeur van de werknemers, aangezien een langere samenwerking met de organisatie zorgt voor promotie en loonsverhoging. Het management geeft echter de voorkeur aan promotiebeleid op basis van verdiensten.

voordelen:

Promoties op basis van anciënniteit bieden de volgende voordelen:

(a) Senioriteit is een objectieve basis voor promotie en vermijdt favoritisme.

(b) Een langere samenwerking met de organisatie garandeert promotie. Dit ontwikkelt een gevoel van loyaliteit onder de werknemers en verbetert het moreel van de werknemers.

(c) De ambtstermijn bepaalt promotie. Daarom zijn werknemers gemotiveerd om efficiënt te werken, zodat hij langer in dienst blijft.

(d) Het vermijdt het gebruik van enige controversiële methode om de verdiensten van de werknemers vast te stellen.

(e) Het minimaliseert de kans op geschillen met werknemers over promotie.

nadelen:

Er zijn bepaalde redenen waarom anciënniteit niet de voorkeur verdient als basis voor promotie:

(a) Deze promotiemethode erkent de vaardigheden, kennis, vaardigheden, prestaties en productiviteit van individuele werknemers niet.

(b) Deze basis van promotie is schadelijk voor het moreel van de efficiënte en getalenteerde werknemers die vanwege hun kortere diensttijd niet kunnen worden bevorderd.

(c) Aangezien het aantal dienstjaren het enige promotiecriterium is, proberen de werknemers op de een of andere manier binnen de organisatie te blijven. Dit belemmert de kwaliteit en kwantiteit van het productieproces.

b. Promotie op basis van verdienste:

Op verdiensten gebaseerd promotiebeleid erkent de vaardigheden, het talent, het kennisvermogen, de prestaties en de productiviteit van medewerkers. De kwaliteit van de dienstverlening door de werknemers is het criterium voor promotie.

voordelen:

Een promotie op basis van verdienste heeft de volgende voordelen:

(a) Op verdiensten gebaseerde promoties bevorderen een cultuur van gezonde concurrentie en productiviteit.

(b) Aangezien verdienste het criterium is voor promotie, werken werknemers voortdurend aan hun prestaties te verbeteren.

(c) Deze promotiemethode verbetert de productie en de algemene prestaties van de organisatie.

(d) Deze promotiemethode trekt jonge getalenteerde werknemers aan om zich bij de organisatie aan te sluiten, omdat zij weten dat hun verdienste zal worden beloond.

nadelen:

Deze promotiemethode heeft bepaalde nadelen en heeft daarom niet de voorkeur.

Ze zijn als volgt:

(a) Er is nauwelijks een specifieke en objectieve methode om de verdiensten van de werknemers vast te stellen en te berekenen. Dit geeft doorgang naar favoritisme en nepotisme.

(b) Deze promotiemethode nodigt uit tot misbruik van macht en corrupte praktijken tussen de toezichthouders, bij het erkennen van verdienste. Daarom nodigt deze promotiemethode uit tot conflicten tussen de werknemers en de werkgever.

(c) Deze promotiemethode kan druk uitoefenen op de werknemers om hun prestaties te verbeteren, waardoor frustratie ontstaat bij zeer efficiënte werknemers.

Senioriteit versus verdienste basis van promotie:

Er bestaat een controverse over welke basis van promotie het beste is en moet worden aangenomen. Zowel de basis van promotie heeft zijn voordelen en beperkingen. Daarom zal een combinatie van anciënniteit en verdienste als basis voor promotie een goed promotiebeleid vormen.

Interne bron # 2 . Overdracht:

Overdracht omvat het verplaatsen van personen van de huidige functie naar een andere vergelijkbare functie. Het houdt geen verandering in salaris, rang, verantwoordelijkheid of prestige in. Volgens Yoder et.al (1958) is overdracht: "een laterale verschuiving die beweging van individuen van de ene positie naar de andere veroorzaakt, meestal zonder duidelijke verandering in taken, verantwoordelijkheden, benodigde vaardigheden of compensatie". Overdracht helpt de hartelijke relatie tussen werknemers te behouden, vermijdt monotonie in het werk van een werknemer en maakt de werknemer vertrouwd met andere taken.

Voordelen van overdracht:

(a) Een overdracht biedt de werknemers de mogelijkheid om een ​​bredere en bredere ervaring binnen de organisatie op te doen.

(b) Het verbetert de kennis en vaardigheden door een andere taak uit te voeren die nieuwe vaardigheden vereist en verschillende verantwoordelijkheden biedt.

(c) Het helpt de werknemers om verveling en ontevredenheid over hun huidige baan te overwinnen door een nieuwe en andere baan te hebben met veranderde verantwoordelijkheden en taken.

Nadelen van overdracht :

(a) Wanneer een werknemer wordt overgeplaatst naar een nieuwe baan, moet hij een hele nieuwe baan leren.

(b) Overplaatsing van een werknemer vereist leren en aanpassing door de werknemer. De organisatie kan ook kosten maken voor training om de medewerkers naar een nieuwe baan te leiden.

(c) Als de overgeplaatste werknemer de baan, het werk of zijn collega's niet leuk vindt, heeft dit een negatieve invloed op de productiviteit van de organisatie.

Normaal gesproken kan een organisatie haar vacatures invullen door promotie van beschikbare mensen in de organisatie of door de selectie van mensen van buitenaf.


Interne bronnen van werving - 7 unieke bronnen: promotie, opwaardering, overplaatsing, degradatie, voormalige werknemers, vacatures en geschiktheid

Interne bronnen omvatten personeel dat al op de loonlijst van een organisatie staat.

Het invullen van een vacature vanuit de organisatie heeft de volgende voordelen:

ik. Stimuleren voor mogelijke overdracht of promotie.

ii. Het algemene niveau van moraal verhogen.

iii. Meer informatie over kandidaten hebben via evaluatie van de prestaties in het verleden.

Een uitgebreid programma van talentinventarisatie en -analyse, centrale coördinatie van werving en ontslagen op de personeelsafdeling en systematische detachering van vacatures zullen veel bijdragen aan het succes van een intern wervingsprogramma. Bezette werknemers, gepensioneerde werknemers, afhankelijkheid van overleden werknemers kunnen ook de interne bronnen vormen. Wanneer er zich vacatures voordoen, wordt iemand binnen de organisatie opgewaardeerd, overgedragen, gepromoveerd of zelfs gedegradeerd.

Het proces van het invullen van vacatures door te kiezen uit een van de huidige medewerkers kan worden geïmplementeerd met de volgende methoden:

ik. Herziening van de personeelsgegevens.

ii. Vacatures plaatsen en bieden.

Beoordeling van de personeelsrecords en de inventaris van vaardigheden biedt de personeelsdirecteur voldoende informatie om geschikte kandidaten voor een bepaalde functie te vinden. In het kader van vacatures en biedingen stelt de organisatie haar huidige werknemers op de hoogte van openingen, het gebruik van bulletinboards en bedrijfspublicaties, enz.

Dit is een meer open benadering waarbij iedereen hetzelfde recht krijgt om te solliciteren en op hetzelfde te bieden. Als het tekort aan arbeidskrachten van korte duur is en veel extra arbeid niet nodig is, maakt de organisatie gebruik van 'inside moonlighting'. Het is een techniek waarbij organisaties verschillende soorten bonussen betalen aan mensen die niet op de loonlijst staan. Overwerkprocedures zijn in veel organisaties ontwikkeld voor degenen die op tijd betalen.

Interne bronnen van werving zijn als volgt:

ik. Promotie:

Posities opvullen via interne promotie heeft een gunstige reactie bij werknemers. Ze associëren zichzelf waarschijnlijk met de organisaties omdat ze hun toekomst door promotie in de organisatie veiligstellen.

Promotie verwijst naar het betalen van grote schaal en hoge verantwoordelijkheid. Om effectief te zijn, vereist promotie het gebruik van vacatures, personeelsrecords en vaardighedenbanken. Tewerkstelling betekent het melden van vacatures door op personeelsvergaderingen aan te kondigen, kennisgevingen te plaatsen en werknemers uit te nodigen op aangemelde vacatures te solliciteren. Onderzoek van personeelsdossiers kan helpen bij het identificeren van getalenteerde werknemers voor hogere functies. Vaardigheidsbanken zijn een lijst van werknemers met specifieke vaardigheden.

Promoties hebben de volgende voordelen voor een organisatie en haar werknemers:

een. Het bouwt moreel op onder werknemers omdat organisaties hen beschouwen voor hogere functies.

b. Het is goedkoper dan externe bronnen gebruiken.

c. Interne medewerkers zijn bekend met de organisatie.

d. Promotie wanneer zorgvuldig gepland fungeert als een trainingsapparaat voor het ontwikkelen van werknemers voor hogere functies.

e. Het verhoogt de kans op goede selectie, omdat de persoon al bekend is bij de organisatie.

f. Het moedigt competente individuen aan die ambitieus zijn.

Hier moet worden opgemerkt dat promoties disfunctioneel kunnen zijn voor de organisatie omdat het voordeel van het inhuren van buitenstaanders die mogelijk beter gekwalificeerd en bekwaam zijn, wordt geweigerd. Promotie leidt ook tot inteelt en ontmoedigt nieuwe medewerkers om de organisatie binnen te komen, wat niet goed is voor de organisatie.

ii. upgradation:

Het verwijst naar het geven van een hogere verantwoordelijkheid aan de interne medewerkers.

iii. Overdracht:

Het verwijst naar het veranderen van plaats van de ene positie naar de andere, maar geen verandering in loonschaal en verantwoordelijkheid. Een overdracht is een wijziging in een opdracht. Een beweging van een werknemer tussen gelijkwaardige functies met periodieke intervallen wordt overdracht genoemd. Overdrachten worden normaal gesproken gedaan om werknemers in posities te plaatsen waar ze waarschijnlijk effectiever zijn of waar ze waarschijnlijk meer werkplezier krijgen. Overdracht is vaak belangrijk om werknemers een breed beeld van de organisatie te bieden. Het is een zijwaartse beweging van werknemers.

iv. Degradatie:

Het verwijst naar lage loonschaal en lagere posities. Het is echter een soort straf.

v. voormalige werknemers:

Voormalige werknemers kunnen diegenen zijn die op deeltijdbasis hebben gewerkt en nu een voltijdbaan willen hebben, gepensioneerde werknemers of degenen die het bedrijf om een ​​of andere reden hebben verlaten maar nu bereid zijn terug te komen. Voormalige werknemers vormen een goede interne wervingsbron. Ze hebben het voordeel de organisatie te kennen en de organisatie kent de prestaties van deze mensen.

Meestal zijn dit mensen die zijn ontslagen, hoewel ze mogelijk ook seizoensgebonden hebben gewerkt (tijdens zomervakanties of belastingseizoenen). Het vormen van online alumni op het werk kan een eenvoudige en kosteneffectieve manier zijn om een ​​pool van concurrerende kandidaten te behouden. Bovendien kan een netwerk van voormalige werknemers een bron zijn van doorverwijzingen van werknemers omdat ze bekend zijn met het bedrijf, de cultuur en de waarden.

vi. Vacature:

Een vacature is een manier om mensen van binnenuit aan te nemen. In deze methode publiceert de organisatie vacatures op bulletinboards, elektronische media en vergelijkbare verkooppunten. Zo heeft Hindustan Lever begin 2002 zijn versie van open vacatures geïntroduceerd en zijn er sindsdien meer dan 40 functies ingevuld.

HLL stelt haar werknemers zelfs in staat loopbaanverschuivingen door te voeren, zoals van technische positie naar niet-technische banen zoals marketing, marktonderzoek, enz., Via het open vacaturesysteem.

De AV Birla-groep biedt zijn werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om niet alleen te solliciteren op banen binnen hun eigen bedrijf, maar op banen in elk bedrijf binnen de Birla-groep, in India en in het buitenland.

Een van de belangrijke voordelen van deze methode is dat het een kans biedt aan hooggekwalificeerde werknemers die binnen het bedrijf werken om te zoeken naar groei, kansen binnen het bedrijf zonder naar buiten te zoeken.

vii. Geschiktheid:

Geschikt wanneer de interne kandidaat goed en goed gekwalificeerd is.

Voors en tegens van interne bronnen van werving :

Voors:

1. Het verbetert het moreel van werknemers, want ze zijn ervan verzekerd dat ze de voorkeur hebben boven buitenstaanders wanneer er vacatures zijn en het geeft het bedrijf meer informatie over de kandidaat.

2. Aanzienlijke besparingen kunnen worden gerealiseerd doordat personen met voorkennis van de werking van een bedrijf een kortere trainingsperiode en tijd nodig hebben om zich aan te passen.

3. Het is onwaarschijnlijk dat de organisatie sterk wordt verstoord door iemand die eraan gewend is samen te werken met anderen in de organisaties.

4. Interne promotie is een stimulans voor al het personeel om harder te werken.

5. De werkgever bevindt zich in een betere positie om de huidige werknemers te evalueren dan externe kandidaten. Dit komt omdat het bedrijf de voortgang, ervaring en service van zijn medewerkers bijhoudt.

6. Het bevordert loyaliteit onder werknemers, want het geeft hen een gevoel van werkzekerheid en doorgroeimogelijkheden.

7. Ze zijn beproefde mensen en kunnen daarom worden vertrouwd.

8. Het is goedkoper dan naar buiten gaan om te werven.

9. Het moedigt goede individuen aan die ambitieus zijn.

10. Aangezien de personen die in dienst zijn van het bedrijf volledig op de hoogte zijn van en goed bekend zijn met het beleid en de operationele procedures kennen, vereisen ze weinig training en is de kans groot dat ze langer in dienst blijven van de organisatie dan een nieuwe kandidaat zou dat doen.

11. Huidige werknemers kunnen ook meer betrokken zijn bij het bedrijf.

12. De organisatie kan de juiste kandidaten kiezen met de vereiste vaardigheden.

13. De kandidaten kunnen een juiste vacature kiezen waar hun talenten volledig kunnen worden benut.

14. Een beleid om mensen van binnenuit te prefereren, biedt regelmatige promotiemogelijkheden voor werknemers. Het motiveert hen om hard te werken en promoties te verdienen. Ze zullen werken met loyaliteit, toewijding en enthousiasme.

15. Het vermindert het arbeidsverloop omdat het werknemers een gevoel van werkzekerheid en doorgroeimogelijkheden geeft.

nadelen:

1. Het leidt vaak tot inteelt en ontmoedigt nieuw bloed om een ​​organisatie binnen te gaan.

2. De organisatie is gedwongen om kandidaten uit een beperkte pool te selecteren. Mogelijk moet het kwaliteit opofferen en genoegen nemen met minder gekwalificeerde kandidaten.

3. Er zijn mogelijkheden die interne bronnen kunnen 'opdrogen' en het kan moeilijk zijn om het vereiste personeel binnen een organisatie te vinden (beperkt de keuze).

4. Het ontmoedigt de toegang van getalenteerde mensen, beschikbaar buiten een organisatie. Bestaande werknemers slagen er misschien niet in om innovatieve manieren in te voeren en de nodige dynamiek te geven aan bedrijfsactiviteiten.

5. Het kan disfunctioneel zijn voor de organisatie om inferieure interne bronnen te gebruiken. Promoties op basis van diensttijd in plaats van verdienste, kunnen zegeningen blijken te zijn voor inefficiënte kandidaten. Ze werken niet hard en bewijzen hun werk.

6. Aangezien promotie gebaseerd is op anciënniteit, bestaat het gevaar dat echt bekwame handen niet worden gekozen. De voorkeuren en antipathieën van het management kunnen ook een belangrijke rol spelen bij de selectie van personeel.

7. Werving van binnenuit kan leiden tot strijd tussen werknemers die streven naar een beperkte positie op een hoger niveau in een organisatie.

8. U moet de persoon die is gepromoveerd vervangen.

9. Het is minder waarschijnlijk dat een insider de essentiële kritieken maakt die nodig zijn om het bedrijf effectiever te laten werken.

10. Promotie van een persoon in een bedrijf kan iemand anders overstuur maken.


Interne bronnen van werving - met verdiensten en minpunten

Interne bronnen omvatten het personeel dat al in de organisatie werkt. Het management moet huidige werknemers kunnen identificeren die in staat zijn om functies te vervullen. Wanneer er een vacature ontstaat, wordt iemand binnen de organisatie opgewaardeerd, overgedragen, gepromoveerd of soms gedegradeerd. De inventarisaties van management en vaardigheden stellen organisaties in staat om te bepalen of de benodigde kwalificaties in het bezit zijn van huidige werknemers.

Volgens Flippo, "is de huidige tendens bij de meeste bedrijven om hun thuisleiders 'thuis te laten groeien'. Zoals het spreekwoord zegt: 'een bekende duivel is beter dan een onbekende engel', de interne wervingsbron heeft meer voordelen.

Dit zijn de interne bronnen van werving:

ik. Overplaatsing - Er wordt ook aan het personeelsbestand voldaan door de bestaande werknemers van de ene naar de andere afdeling of een eenheid naar een andere over te dragen, gezien hun efficiëntie.

ii. Upgraden - Op basis van de prestaties van medewerkers worden ze opgewaardeerd in organisatorische posities.

iii. Promotie - Gezien de anciënniteit en verdiensten van de werknemers wordt hen de mogelijkheid geboden om op te klimmen in de organisatiehiërarchie.

iv. Demotie - In geval van consistente slechte prestaties van werknemers worden ze gedegradeerd om hen hun potentieel voor ontwikkeling te laten realiseren.

v. Taakrotatie - Dit is een andere interne wervingsbron. Het wordt gedaan door de werknemers te betrekken bij het uitvoeren van verschillende taken op rotatie. Iedereen in een organisatie is bekend met de hele klus en wordt een bron voor elke klus.

vi. Retentie - Als het management de aftredende werknemers als een aanwinst voor de organisatie beschouwt, mogen ze deze na superannuation behouden om aan de personeelsbehoefte te voldoen.

vii. Familieleden - De wettelijke erfgenaam of de gezinsleden van de overleden werknemer kunnen een kans krijgen om de overledene te vervangen.

viii. Eerdere sollicitanten - De sollicitanten die al eerder hebben gesolliciteerd voor een vacature die in het verleden is geadverteerd maar die op dat moment niet is geselecteerd, maar die zijn opgeslagen in de database van de organisatie, worden beschouwd als een interne wervingsbron.

ix. Acquisities en fusies - Dit is een andere bron van interne werving. Aan de interne vereiste voor personeel wordt voldaan door het beschikbare personeelsbestand vanwege het verwerven van andere bedrijven of het fuseren met andere vestigingen.

De verdiensten en minpunten van het werven van mensen binnen de organisatie zijn als volgt:

verdiensten:

Het gebruik van interne werving is:

(i) De werkgever bevindt zich in een betere positie om juiste kandidaten te selecteren die over de vereiste vaardigheden beschikken.

(ii) Het heeft de neiging het moreel van werknemers te vergroten.

(iii) Het bevordert loyaliteit, betrokkenheid en enthousiasme bij de werknemers.

(iv) Het is goedkoper en nieuwe vacatures kunnen sneller worden ingevuld.

(v) De interne kandidaten kennen de organisatie goed en zullen in een vertrouwde omgeving werken.

minpunten:

Dit systeem heeft echter enkele ernstige nadelen:

(i) Inteelt is een nadeel en ontmoedigt het binnenkomen van nieuwe getalenteerde mensen die buiten een organisatie beschikbaar zijn.

(ii) Vanwege onvoldoende en minder aanbod vanuit de organisatie, kan het moeilijk zijn om de juiste persoon te vinden.

(iii) Promoties op basis van anciënniteit kunnen een zegen zijn voor inefficiënt personeel.

De beslissing om intern te werven kan veel discussie veroorzaken op het moment van uitbreiding en diversificatie van de organisatie omdat de mensen met de nodige kwalificaties en expertise mogelijk niet alleen beschikbaar zijn binnen de organisatie. De voorkeuren en antipathieën van het management kunnen ook een belangrijke rol spelen bij de selectie van intern personeel. Daarom besluit de organisatie te kiezen voor externe werving.


Interne bronnen van werving - met voor- en nadelen

Het is niet altijd mogelijk om op externe bronnen te vertrouwen om aan alle HR-vereisten te voldoen. Ongetwijfeld zijn bepaalde banen vergelijkbaar van de ene organisatie naar de andere, maar de meeste banen vereisen gespecialiseerde kennis die alleen binnen een bepaalde organisatie kan worden verkregen. Zelfs die taken die niet uniek lijken te zijn, vereisen bekendheid met de procedures, het beleid, de mensen en speciale kenmerken van de organisatie waarin ze worden uitgevoerd. Daarom spelen interne bronnen een belangrijke rol bij het in grote mate beschikbaar stellen van mankracht in een groot aantal organisaties, groot en klein.

De benadering van vacatures en biedingen speelt een belangrijke rol bij de interne werving van menselijk kapitaal. Eerder was vacature net als het gebruik van prikborden en bedrijfspublicaties voor het adverteren van vacatures, maar vandaag is vacature een innovatieve wervingstechniek geworden en wordt het beschouwd als een geïntegreerd onderdeel van een effectief carrièrebeheersysteem.

Bij vacatures zijn vacatures gepostiseerd en zijn daarom gemakkelijk toegankelijk voor werknemers. Computersoftware stelt de werknemers in staat om een ​​beschikbare baan te matchen met hun vaardigheden en ervaring en benadrukt vervolgens waar de hiaten bestaan, zodat de werknemers weten wat nodig is als ze concurrerend willen zijn voor een bepaalde baan.

Observatie suggereert echter dat het beleid van werving uit interne bronnen algemeen wordt aanvaard in administratieve, toezichthoudende en tot op zekere hoogte zelfs in leidinggevende functies in veel organisaties. In sommige organisaties wordt een dergelijk beleid vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten.

In grote lijnen verwijzen interne bronnen naar het huidige personeelsbestand van een organisatie. Wanneer een vacature vrijkomt, wordt iemand die al in de organisatie werkt opgewaardeerd, gepromoveerd, overgedragen of zelfs gedegradeerd.

Sommige auteurs zijn van mening dat niet alleen de mensen die al op de loonlijst staan ​​in de interne bronnen moeten worden opgenomen, maar ook degenen die misschien niet op de loonlijst van een bepaalde organisatie staan, maar in dienst zijn van een dochteronderneming of aangesloten organisatie, zoals ook degenen die ooit op de loonlijst van een bepaalde organisatie stonden, maar van plan zijn terug te keren of die de organisatie zou willen verhuren; bijvoorbeeld degenen die vrijwillig stoppen, of degenen die op productie-ontslagen zijn, enzovoort.

Successieplanning, het lopende proces van het systematisch identificeren, beoordelen en ontwikkelen van leiderschap van de organisatie om de prestaties te verbeteren, wordt ook gebruikt om sleutelposities in te vullen wanneer deze vrijkomen en bedoeld zijn om door interne medewerkers te worden ingevuld.

Voordelen :

1. Het voorkomt het probleem van mensen die binnenkomen door de ene deur van de organisatie, terwijl zeer vergelijkbaar talent vertrekt door een andere.

2. Verhoogt het algemene moreel niveau van werknemers door hen te verzekeren dat wanneer er een vacature is, zij de voorkeur zouden krijgen boven buitenstaanders.

3. Het motiveert de huidige werknemers om zich voor te bereiden op hogere functies. Vandaar dat hun efficiëntie omhoog gaat.

4. Het bevordert loyaliteit en een gevoel van verbondenheid onder de werknemers, omdat zij het gevoel hebben dat hun anciënniteit, verdienste, oprechtheid, enzovoort, op het juiste tijdstip zullen worden beloond.

5. De huidige werknemers zijn al beproefde mensen en daarom betrouwbaarder.

6. Het vermindert het arbeidsverloop.

7. De werkgever bevindt zich in een betere positie om de huidige werknemers te evalueren dan externe kandidaten. Dit zou echter alleen mogelijk zijn als de organisatie een goede staat van dienstervaring, voortgang, gedrag enzovoort bijhoudt.

Nadelen :

Sommige van de minpunten van dit systeem zijn als volgt:

1. Als het bedrijf de voortgang, prestaties, ervaring, service, straffen enzovoort niet goed bijhoudt, kunnen interne bronnen ontaarden in een onverdiend monopolie van degenen op de loonlijst.

2. Gedurende de periode van snelle expansie die grote en verschillende soorten mensen vereist, zijn interne bronnen mogelijk niet toereikend.

3. De voordelen van infusie van nieuw bloed van buiten de organisatie zijn niet beschikbaar.

4. Het heeft alle nadelen van inteelt, de leerling ontwikkelt bijvoorbeeld zelden ideeën die sterk verschillen van die van de instructeur; vandaar dat er weinig mogelijkheden zijn voor verrassende innovaties die van bijzonder belang zijn op het gebied van ontwerpen, adverteren, marketing enzovoort.

5. Omdat anciënniteit een belangrijke rol speelt bij promoties, zijn echt bekwame handen mogelijk niet beschikbaar.

6. Persoonlijke voorkeuren en antipathieën van het management spelen een belangrijke rol bij de selectie van kandidaten uit interne bronnen.

Het is dus duidelijk dat interne bronnen voor de levering van mankracht effectiever kunnen zijn als het juiste onderhoud van de bestaande werknemers wordt bijgehouden en zij voldoende kennis krijgen van de voorbereiding op nieuwe opdrachten. Als we echter personeel nodig hebben dat over de specificaties beschikt die de huidige werknemers niet hebben, dan moeten we uitkijken naar externe bronnen.


Interne bronnen van werving - met voordelen en beperkingen

Werving is de eerste stap in het personeelsproces, waarbij de verschillende wervingsbronnen worden geïdentificeerd en de meest betrouwbare en geschikte bron wordt geselecteerd om de potentiële werknemers te zoeken en hen stimuleert om te solliciteren naar banen in de organisatie. De applicaties om de posities in te vullen kunnen worden uitgenodigd door mensen die binnen de organisatie werken of van buitenaf.

Een interne wervingsbron betekent het uitnodigen van sollicitaties van personeel dat binnen de organisatie werkt.

De interne bronnen van werving kunnen zijn:

ik. transfers:

Het gaat om het verplaatsen van een bestaande werknemer van:

(i) De ene opdracht naar de andere

(ii) Een verschuiving naar een andere of

(iii) De ene afdeling naar de andere.

Het kan al dan niet de verantwoordelijkheden, taken, status of salaris van de overgedragen werknemer veranderen. Het is een horizontale beweging van werknemers. Het kan worden gebruikt als een trainingstool om mensen op te leiden voor verschillende taken binnen een organisatie. Het helpt om ontslag of verwijdering van werknemers van een overbezet departement te voorkomen door de capabele mensen over te zetten naar onderbezette afdelingen.

Bijvoorbeeld - Een verkoopmanager, incharge van de Noord-zone kan worden overgedragen om de leiding te nemen over de Zuid-zone.

ii. Promotions:

Het gaat om het vervullen van hogere functies door werknemers met lagere banen te promoten. Het verandert de verantwoordelijkheden, taken, status en salarissen van gepromoveerde werknemers. Het is een verticale beweging van werknemers. Het motiveert medewerkers en zorgt voor werkplezier.

Voorbeeld - Om afdelingshoofd te benoemen, kunnen alle afdelingsleden worden uitgenodigd om naar de functie te solliciteren.

Laten we de interne bron evalueren voor het invullen van vacatures in een organisatie.

Voordelen van interne bronnen:

ik. Motiveert medewerkers voor betere prestaties:

Bedrijfsbeleid van het vervullen van hogere posities door het promoten van mensen binnen de organisatie motiveert werknemers om hun prestaties te verbeteren en hun kennis en vaardigheden te verbeteren om zich voor te bereiden op hogere posities

Bijvoorbeeld - Mohit, een sales executive, is slechts een afgestudeerde. Zijn verkoopmanager liet hem weten dat hij, als hij zijn doelen zou bereiken, in aanmerking zou komen voor een promotie. Met het streven om assistent-manager te worden, werkt Mohit niet alleen hard om zijn doelen te bereiken, maar streeft hij ook naar een MBA van een avondschool om zijn geloofsbrieven te verbeteren.

ii. Tevredenheid en loyaliteit onder werknemers:

Promotiepaden houden de medewerkers tevreden en loyaal aan de organisatie. Het verbetert de betrokkenheid van werknemers bij het werk.

Bijvoorbeeld - Een bedrijf dat tijdgebonden promoties aanbiedt, kan zijn personeel langer behouden.

iii. Eenvoudiger selectie- en plaatsingsproces:

Interne werving vereenvoudigt het selectie- en plaatsingsproces. De bestaande medewerkers hebben het basisselectieproces al doorlopen. Overdrachten en promoties vereisen geen screening of testen. Het gaat om de selectie van alleen mensen die over de vereiste capaciteiten beschikken en aan de nodige criteria voldoen.

iv. Tool van training:

Transfers kunnen worden gebruikt als een trainingstool om werknemers te helpen vaardigheden te leren om verschillende taken uit te voeren en hun kennis en vaardigheden voor hogere functies te verbeteren.

v. Bespaart kosten en tijd:

Het invullen van posities binnen een organisatie vermindert de kosten van werving en selectie. De werknemers die worden overgeplaatst of gepromoveerd zijn al bekend met de organisatie, dus er is geen behoefte aan introductie of oriëntatie.

vi. Onderhoudt optimaal personeel:

Overdrachten en promoties vergemakkelijken het gebruik van bekwaam personeel van overbezette afdelingen door ze te verplaatsen naar de afdelingen waar een tekort aan personeel is. Dit helpt om beëindigingen of verwijdering van bekwaam personeel te voorkomen.

Het bevorderen of overbrengen van werknemers binnen een organisatie maakt het proces natuurlijk eenvoudiger en goedkoper. Het houdt het personeel tevreden en gemotiveerd, maar er zijn bepaalde beperkingen waarmee een organisatie kan worden geconfronteerd bij het gebruik van interne bronnen om de openstaande vacatures in te vullen.

Beperkingen van interne bronnen:

ik. Geen ruimte voor nieuw talent - Als een organisatie de posities vult met behulp van human resources binnen de organisatie, vermindert dit de mogelijkheid voor nieuw talent. Bovendien heeft de organisatie een beperkte keuze en moet ze compromissen sluiten met talent of capaciteiten van werknemers.

ii. Beïnvloedt de productiviteit van werknemers nadelig - Frequente overdrachten of bedrijfsbeleid om mensen te promoten op basis van anciënniteit of tijd kunnen leiden tot zelfgenoegzaamheid in het gedrag van werknemers dat de productiviteit nadelig beïnvloedt.

iii. Geen externe concurrentie - Posities invullen met interne bronnen beperkt de concurrentie van gekwalificeerde kandidaten van buitenaf. Het automatische promotiebeleid belemmert de concurrentiegeest onder werknemers.

iv. Niet altijd een geschikte bron - het is niet mogelijk voor nieuwe ondernemingen om interne bronnen te gebruiken om vacatures in te vullen. Zelfs de bestaande organisaties kunnen mogelijk niet alle posities invullen met behulp van interne bronnen vanwege een gebrek aan bekwame mensen of onvoldoende personeel.

v. Conflict tussen werknemers - Het management bevordert alleen het meest capabele personeel naar hogere functies. This may lead to conflict or dissatisfaction among employees who may be expecting promotions but may not get it.


Internal Sources of Recruitment – Transfers and Promotions

Best employees can be found within the organization. When a vacancy arises in the organization, it is offered to an employee who is already on the pay roll. Internal sources include promotion and transfer. When a higher post is given to an employee who deserves that post, it stimulates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

ik. Transfer:

Transfer involves the shifting of an employee from one job to another. At the time of transfer, it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact, transfer does not involve any drastic change in the responsibilities and status of the employee. On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position carrying higher responsibilities, facilities, status and pay.

ii. Promotion:

Many companies follow the practice of filling higher jobs by promoting employees who are considered fit for such positions.

Filling vacancies in higher jobs from within the organization has the following merits:

(a) Economy in Training Costs:

The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it results in the economy in training costs.

(b) Improves Morale:

When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post (carrying more status and pay) if he fulfils the requirements.

(c) No error in Selection:

When an employee is selected from inside, there is no possibility of errors in selection since every company maintains complete record of its employees and can judge them in a better manner.

(d) No Hasty Decision:

The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

(e) Promotes Loyalty:

It promotes loyalty among the employees as they feel secured on account of chances of advancement.

(f) Self-Development:

It encourages self-development among the employees since they can look forward to occupy higher posts.

nadelen:

The following are the disadvantages of internal sources:

ik. For posts requiring innovations and original thinking, this method of recruitment cannot be followed.

ii. If only seniority is the criterion for promotion then the person filling the vacant post may not be really capable.

iii. It discourages capable persons from outside to join the concern.

iv. It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications/experiences skills/attitudes required for the vacant posts may not be available in the organization.


Internal Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

Internal sources of recruitment are the most obvious sources. Many organisations may overlook the value and importance of recruitment from within. It is not only reasonable but wise to let the existing employees know the vacancies by internal advertisement.

But now it is being realised that the best source of supply for higher or top posts is the personnel who are already in the organisation. This type of recruitment source is 'the personnel already on the pay-roll of the organisation ie, its present working force.

Whenever any vacancy occurs, somebody from within the organisation is upgraded, transferred, promoted or sometimes demoted. This source also includes personnel who were once on the pay roll of the company and plan to return, or whom the company would like to rehire such as those on leave or absence, those who retired voluntarily or those on production layoffs. Recruitment from internal sources includes transfer and/or promotion.

Transfer, involves shifting of an employee from one job another. While transferring an employee it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact transfer does not involve any drastic change in the responsibilities ad status of employee.

On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant post is given to an employee who deserves it, it will stimulate all other employees of the organisation.

This source of recruitment is generally adopted to fill vacancies of middle and top level personnel. In order to achieve the advantages of recruitment of personnel from the existing employees, the personnel manager should draw up a policy relating to promotion from within and communicate it to all the employees. Such sources of recruitment practice leads to healthy and progressive atmosphere and lower the cost of training and the rate of labour absenteeism and labour turnover.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

The advantages of recruiting from within the organisation are as follows:

(i) It ensures stability and continuity of employment.

(ii) It creates a sense of security among the employees as well as opportunities for advancement.

(iii) It increases the morale among employees, for they are assured of the fact that they would be preferred over outsiders when vacancies occur.

(iv) The employees in the employment are fully aware of and well acquainted with its policies and know its operating procedures. They require little training and the chances are that they would stay longer in the employment of the organisation than a new outsider would. Moreover existing employees are already familiar with the organisation's activities and requirements.

(v) They are tried people, they look forward to higher posts.

(vi) The valuable contacts with existing major customers are materialised.

(vii) It is less costly than going outside to recruit employees.

(viii) It eliminates the chances of hasty decisions.

minpunten:

Internal sources of recruitment have certain demerits also.

These are given below:

(i) If vacancies are filled through internal sources ie by promotions, the scope for fresh blood entering the organisation is restricted or reduced.

(ii) Frequent transfers reduce the overall productivity of the organisation.

(iii) There are possibilities that the internal sources may “dry up”. It may be difficult to find the requisite personnel from within an organisation,

(iv) The employees may become lethargic if they are sure of time bound promotions

(v) The spirit of competition among the employees may be hampered.


Internal Sources of Recruitment – Top 3 Sources: Transfer, Promotion and Re-Employment of Ex-Employees

The internal sources of recruitment include transfer, promotion and reemployment of ex-employees as discussed below:

Source # 1. Transfer:

It means shifting an employee from one job to another having similar status and responsibilities. Transfers are done to fill vacancies with employees from overstaffed departments.

According to Dale Yoder, “A transfer involves the shifting of an employee from one job to another without special reference to changing responsibilities or compensation”. Transfer means shifting of an employee from one job to another, one unit to another or one shift to another and may involve a new geographical location.

For example, a bank employee may be transferred from one seat (or post) to another or even from one branch to another.

Source # 2. Promotion:

A promotion is the transfer of an employee to a job that carries higher pay and status. A promotion involves reassignment of an employee to a position having increased responsibilities, higher privileges, increased benefits and greater potential.

For example, the vacant post of General Manager of a company may be filled up by promoting the Deputy General Manager. Thus, promotion is a vertical shifting of an employee. The purpose of a promotion is to shift to a job which is worth more to the organisation than the incumbents' present position.

According to Pigors and Myres, “Promotion is the advancement of an employee to a better job—in terms of greater responsibilities, greater skills, higher status and higher pay.” The existing employees may be given training for promotion to higher positions in the enterprise. If a vacancy is filled from-within the enterprise, it acts as a stimulating force for the employees to develop themselves.

Source # 3. Re-Employment of Ex-Employees:

It refers to employing the people who had left the organisation earlier because of some reason. It is economical to employ the retired and retrenched personnel to meet the short-term HR needs.

Merits of Internal Sources :

The merits of internal recruitment are as follows:

(i) The internal candidates having intimate knowledge of the organisation structure can handle the new jobs easily.

(ii) Promotion will increase the morale of the employees.

(iii) Promotion will ensure sincere efforts on the part of employees because they know that they may rise to senior positions by promotions.

(iv) The costs of training the insiders for the senior posts will be less.

(v) Reliance on internal sources will enable the enterprise to make best use of the capabilities of its employees.

(vi) The cost of internal recruitment is very low.

Demerits/Limitations of Internal Sources :

Internal sources may be associated with the following drawbacks:

(i) Better qualified outsiders may not be reached by the management. Moreover, the person promoted to a senior job may not possess the required qualities.

(ii) The mobility of manpower is restricted once a man joins an organisation; he will stick to that organisation. Employee turnover to a certain extent is good for the health of the organisation.

(iii) In promotion, there might be clash between factors like seniority and ability. Such decisions by managers may lead to favouritism.

(iv) The spirit of competition among the employees is hampered if they are Sure about time bound promotion.

(v) Further growth of the business is hindered by the limited talent of the insiders. The entry of fresh talent into the organisation will be restricted.


 

Laat Een Reactie Achter